TIÊU CHUẨN QUỐC GIA

TCVN 14367:2025
ISO 30415:2021

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - TÍNH ĐA DẠNG VÀ BAO TRÙM

Human resource management - Diversity and inclusion

Mục lục

Lời nói đầu

Lời giới thiệu

1 Phạm vi áp dụng

2 Tài liệu viện dẫn

3 Thuật ngữ và định nghĩa

4 Điều kiện tiên quyết cơ bản về D&l

5 Trách nhiệm giải trình và trách nhiệm

5.1 Khái quát

5.2 Quản trị tổ chức

5.3 Lãnh đạo tổ chức

5.4 Trách nhiệm được giao về D&l trong tổ chức

5.5 Trách nhiệm cá nhân

6 Khuôn khổ D&l

6.1 Khái quát

6.2 Hành động

6.3 Biện pháp

6.4 Kết quả

7 Văn hóa bao trùm

7.1 Khái quát

7.2 Hành động

7.3 Biện pháp

7.4 Kết quả

8 Vòng đời quản lý nguồn nhân lực

8.1 Khái quát

8.2 Hoạch định lực lượng lao động

8.3 Thù lao

8.4 Tuyển dụng

8.5 Hội nhập tổ chức

8.6 Học tập và phát triển

8.7 Quản lý kết quả thực hiện công việc

8.8 Hoạch định kế nhiệm

8.9 Chuyển dịch lực lượng lao động

8.10 Chấm dứt việc làm

9 Sản phẩm và dịch vụ - thiết kế, phát triển và giao hàng

10 Mối quan hệ mua sắm và chuỗi cung ứng

10.1 Khái quát

10.2 Hành động

10.3 Biện pháp

10.4 Kết quả

11 Mối quan hệ với các bên liên quan bên ngoài

11.1 Khái quát

11.2 Hành động

11.3 Biện pháp

11.4 Kết quả

Phụ lục A (tham khảo) Danh sách kiểm tra tự đánh giá

Thư mục tài liệu tham khảo

Lời nói đầu

TCVN 14367:2025 hoàn toàn tương đương với ISO 30415:2021;

TCVN 14367:2025 do Ban kỹ thuật tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC 260 Quản lý nguồn nhân lực biên soạn, Viện Tiêu chuẩn Chất lượng Việt Nam đề nghị, Ủy ban Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Quốc gia thẩm định, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

Lời giới thiệu

Xây dựng một nơi làm việc bao trùm đòi hỏi phải có cam kết liên tục về sự đa dạng và bao trùm (D&l) nhằm giải quyết sự bất bình đẳng trong hệ thống tổ chức, chính sách, quá trình và thực tiễn cũng như những thành kiến và hành vi có ý thức và vô thức của mọi người.

Trong thế giới ngày càng kết nối với nhau hiện nay, việc nhận biết và tận dụng D&l có thể rất quan trọng đối với các tổ chức đang tìm cách tăng cường đổi mới và nâng cao khả năng phục hồi, tính bền vững và danh tiếng của họ. Mỗi tổ chức đều khác nhau và những người ra quyết định cần xác định cách tiếp cận phù hợp nhất để tích hợp D&l vào chiến lược và quy trình kinh doanh, dựa trên bối cảnh tổ chức của họ. Để đạt được các mục tiêu D&l, tổ chức cần phải dũng cảm và cam kết tích cực giải quyết các vấn đề nhạy cảm cũng như giải quyết các hành vi và chuẩn mực văn hóa không bao trùm cũng như các hoạt động tổ chức không công bằng và phân biệt đối xử, cho dù những hành vi này hình thành do con người hay liên quan đến công nghệ.

Thúc đẩy văn hóa tổ chức đa dạng và bao trùm có thể cho phép các cá nhân và nhóm phát triển và nỗ lực hết mình trong những điều kiện cho phép hợp tác và tham gia hiệu quả. Xây dựng các tổ chức công bằng hơn, bao trùm hơn, có trách nhiệm với xã hội hơn có thể giúp mọi người, bất kể danh tính, xuất thân hay hoàn cảnh, tiếp cận công việc và phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng quan trọng đối với sự phát triển và hạnh